لماذا تنقلب إعلانات «الذكاء الاصطناعي أولاً» على أصحابها؟

أبرز النقاط

• اللغة الداخلية لغرف الاجتماعات قد تتحول إلى كارثة علاقات عامة إذا خرجت للعلن دون تهذيب
• التحوّل الفعلي للذكاء الاصطناعي بدأ: 64% من الشركات نقلت مشاريعها من التجريب إلى الإنتاج الموسّع
• التواصل السيئ يُكلّف سمعة ومالاً، ويُسمّم بيئة العمل ويُضعف الإنتاجية

بات مصطلح «الذكاء الاصطناعي» كلمةً مُثيرةً للقلق لدى آلاف المهنيين حول العالم. من طلاب يُصفّرون استهجاناً في حفلات التخرج حين يُمجَّد الذكاء الاصطناعي بوصفه الثورة الصناعية القادمة، إلى موظفين مُسرَّحين بالآلاف، الجميع سئم التذكير المتكرر بأنه قابل للاستبدال. لا أحد يشعر بالحماسة حين يُلوَّح له باحتمال أن تحلّ الآلة محله.

ليس غريباً إذن أن يُوصف الرؤساء التنفيذيون الذين يُروّجون لمبادرات الذكاء الاصطناعي بينما يُسرّحون الموظفين بأنهم «منفصلون عن الواقع» أو حتى «مُعتوهون». إعلانات الشركات عن التحوّل إلى نهج «الذكاء الاصطناعي أولاً» تتحوّل بسرعة إلى كوابيس علاقات عامة. وإذا كان بإمكان قادة Nvidia وMicrosoft وOpenAI أن يكونوا غامضين وصريحين في آن واحد، فإن شركة صغيرة قد لا تنجو من العاصفة الجماهيرية.

هل انتهت مرحلة التجريب فعلاً؟

نعم، انتهى عصر المشاريع التجريبية العابرة. وانتهت أيضاً فكرة أن الذكاء الاصطناعي «مجرد أداة». كثير من الشركات تجاوزت مرحلة الاستكشاف وباتت تعرف بدقة الوظائف التي يمكن أتمتتها — فنحن في العام الرابع من حقبة الذكاء الاصطناعي التوليدي.

تبنّي الذكاء الاصطناعي على نطاق الشركة يقود حتماً إلى شكل من أشكال إعادة الهيكلة. ومن خبرتي في إدارة وكالة تطوير برمجيات، لاحظتُ تصاعداً في الطلب على خدمات الأتمتة بالذكاء الاصطناعي أو الحلول المُصمّمة لتحويل القوى العاملة. هل يعني ذلك تسريحات؟ أم توسّعاً دون زيادة عدد الموظفين؟ يعتمد الأمر على احتياجات كل شركة.

شركة Remote الناشئة في الرواتب أثبتت مؤخراً أنه يمكن تنمية الإيرادات بنسبة 50% لكل موظف دون توظيف شخص جديد واحد. لكن في كلتا الحالتين، على القيادة أن تُوصِّل التغيير الحتمي بطريقة لا تُخرّب خططها وتخلق مشكلات أكبر.

كيف يكلّفك التواصل الفاشل سمعتك وأموالك؟

الإعلان عن مبادرة ذكاء اصطناعي يتطلب تخطيطاً دقيقاً. لغة غرف مجالس الإدارة يجب ألا تخرج من الباب. خلف تلك الأبواب المُغلقة، يُسمّونه «إعادة توزيع الموارد» و«احتضان المستقبل». بكلمات صريحة، هو قطع أرزاق وشطب سنوات من الجهد والخبرة.

خذ مثلاً خطأ بيل وينترز، الرئيس التنفيذي لبنك Standard Chartered. قال إن البنك الذي يتخذ من لندن مقراً سيستبدل «رأس المال البشري الأقل قيمة» بالذكاء الاصطناعي. في محاولة لجذب المستثمرين وإظهار التقدم والابتكار، تجاهل وينترز تماماً العمود الفقري للمؤسسة: البشر الذين يجعلون هذا التقدم ممكناً أصلاً.

حاول لاحقاً تنظيف الفوضى التي صنعها، لكن محاولته لم تُؤخذ على محمل الجد. سمعته تلقّت ضربة. وليست سمعتك وحدها في الميزان؛ الخوف المستمر من فقدان الوظيفة، الذي تُغذّيه موجات التسريح، غيّر ديناميكيات الفرق — لا نحو الأفضل.

• كثير من الموظفين اعترفوا مؤخراً بأن التعاون والزمالة يتراجعان.
• المحادثات بين الموظفين والمديرين لم تعد ودّية كما كانت.
• قد يكون هذا مساراً تدريجياً نحو ثقافة عمل سامة.
• البيئات السامة تُعيق الأداء والإنتاجية — حقيقة موثّقة.

ما البديل؟ مبادئ للتواصل الذكي

التحوّل إلى الذكاء الاصطناعي ليس خياراً بل واقع. لكن طريقة إعلانه تُحدّد ما إذا كان سيُنجز بسلاسة أم سيُشعل حريقاً داخلياً وخارجياً. إليك بعض المبادئ:

• تجنّب المصطلحات المُجرِّدة من الإنسانية مثل «رأس المال البشري الأقل قيمة».
• وضّح ما سيحدث فعلاً: هل هناك تسريحات؟ إعادة تدريب؟ مسارات جديدة؟
• أعلِن داخلياً قبل أن تُصرّح للإعلام — الموظفون لا يجب أن يعرفوا مصيرهم من العناوين.
• اربط المبادرة بفرص حقيقية للفريق الحالي، لا بتهديدات.

الأسئلة الشائعة

لماذا تُثير إعلانات الذكاء الاصطناعي ردود فعل سلبية؟

لأنها غالباً تُقرن بتسريحات أو تُصاغ بلغة تُجرّد الموظفين من إنسانيتهم، ما يُولّد شعوراً بالتهديد والاستبدال.

هل يمكن تبني الذكاء الاصطناعي دون تسريح موظفين؟

نعم، شركة Remote مثلاً رفعت الإيرادات 50% لكل موظف دون توظيف جديد — الأتمتة يمكن أن تعني التوسّع لا التقليص.

ما أسوأ خطأ ارتكبه مسؤول تنفيذي في هذا السياق؟

بيل وينترز من Standard Chartered حين وصف الموظفين بـ«رأس المال البشري الأقل قيمة» — عبارة أضرّت بسمعته علناً.

كيف أُعلن عن مبادرة ذكاء اصطناعي دون أزمة علاقات عامة؟

أعلِن داخلياً أولاً، تجنّب لغة غرف الاجتماعات، ووضّح الفرص لا التهديدات فقط.